10 dicas para dar um feedback eficaz

A prática de comunicação eficaz no ambiente organizacional é uma premissa para que a empresa alcance suas metas e consequentemente obtenha sucesso em um meio cada vez mais competitivo. Dentro desse contexto, existe o conhecido feedback - que permitirá a organização e o colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e, dessa forma, aprimorarem as suas performances.

A seguir, confira algumas dicas para serem usadas no meio organizacional e que podem tornar feedback mais eficaz.

1 - Nunca seja genérico diante de quem receberá o feedback. É melhor ser objetivo nas suas explicações diante do profissional, pois isso não criará dúvidas ou falsas expectativas durante o processo.
2 - Para facilitar o processo de feedback, liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador.
3 - Para que o feedback não pareça uma conversa para "derrubar" o profissional, quebre o gelo e inicie sempre o diálogo com expressões amigáveis como, por exemplo: "Diante da minha experiência...", "Pelos anos que tenho na área...", "Seu trabalho está bom, mas acredito que pode melhorar...".
4 - Apresente sugestões de como o processo realizado pelo colaborador poderia ter tido um resultado melhor. Apenas dizer que algo não deu certo, sem comentários consistentes deixa o feedback sem sentido.
5 - Mostre que sempre estará aberto para trocar ideias, caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade.
6 - Observe como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.
7 - Quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. Por isso, esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".
8 - Lembre-se que fazer anotações, tanto para quem dar quanto para quem recebe feedback é importante. Isso porque, depois da conversa nenhum fator importante correrá o risco de ser esquecido.
9 - O processo de feedback pede um local reservado, pois isso deixará quem faz parte do processo mais tranquilo. A presença de terceiros pode causar constrangimento.
10 - Se a organização não possui em sua cultura a prática do feedback é preciso que seja realizado um processo de conscientização sobre a importância do mesmo. Muitos profissionais têm reais chances de ascensão na carreira, depois que recebem feedback sobre sua atuação na empresa, pois essa é uma oportunidade para identificar os pontos fortes e os que precisam ser melhorados no colaborador.

INVESTIMENTO NOS CONHECIMENTOS DOS PROFISSIONAIS NA ORGANIZAÇÃO

“PRECISO DESSE CONHECIMENTO PARA MELHORAR O RESULTADO DA MINHA ÁREA”

Poucas empresas possuem um instrumento que identifique e aborde as lacunas de conhecimento, habilidade e atitude de sua equipe, em linha com os resultados e objetivos estratégicos pretendidos.
O trabalho da área de RH tem sido o de alinhar as competências da equipe aos resultados estratégicos e de rotina pretendidos pelas organizações.
Os resultados alcançados correspondem sempre aos conhecimentos da equipe que já foram efetivamente praticados. Para que se alcance novos patamares de resultados, será sempre necessário um novo conjunto de conhecimentos. Este conhecimento precisa de alguma forma ser absorvido e processado pela organização, documentado em seus sistemas de padronização e, a partir daí, resultar em novos produtos e serviços, com conhecimento agregado, aumentando assim o nível de competitividade da organização e promovendo o aprendizado e a melhoria contínua.
A produção de novos resultados, com conhecimento agregado pressupõe a existência de liderança presente e atuante, além de conhecimento técnico relacionado ao negócio da empresa, bem como de conhecimento gerencial, relacionado ao alcance de metas e à previsibilidade de resultados.
O processo de aquisição de conhecimento deve levar em questão vários fatores. Inicialmente, é preciso reconhecer que as pessoas só aprendem quando precisam. Ou seja, é necessário que haja demanda que gere a busca pelo conhecimento. Isto pode ser feito, de forma prática, por exemplo, através do estabelecimento de metas desafiadoras para as pessoas. Desafios, rotação de cargos, multifunção – tudo isso são formas de promover a demanda.
Havendo a demanda por novos conhecimentos, a organização deve proporcionar as fontes de conhecimento onde essa demanda poderá ser satisfeita. Esses conhecimentos poderão estar disponíveis em cursos, simulações, livros, palestras, seminários, aulas, treinamento no trabalho, visitas técnicas, troca de boas práticas, etc.
É preciso ainda levar em consideração dois fatores importantes no processo de aquisição de conhecimento e que são inerentes a cada pessoa: o potencial mental e a motivação.
O potencial mental é a capacidade que cada indivíduo possui de aprender numa unidade de tempo. Essa capacidade varia de pessoa para pessoa. E o tempo não utilizado para aprendizado é perdido. Não há como recuperar e aprender muito em pouco tempo. Daí deve ser reconhecida a importância de se promover o aprendizado continuamente nas organizações.

IDEAL TV - Conheça este site!!!

Outro dia.... estava na internet buncando informação que poderiam me ajudar no meu crescimento profissional... descobri um site muito, mas muito legal!!!

O site é de um programa de televisão por assinatura com 24 horas, dedicadas aos brasileiros que trabalham, fazem negócios, investem, inovam e têm estilo de vida.

Contém videos de todos os programas os videos tem duração média de 15minutos... mas o mais engraçado é que você começa assistindo um e depois logo quer assistir outro... e assim por diante!!!

O site é IDEAL TV - http://idealtv.uol.com.br/index.shtml

Diga o que achou??? Eu quero saber???

O caminho para conseguir emprego: QI ou Jornal e internet?

“Em uma pesquisa feita pelo Grupo Catho feita junto a 17, 8 mil profissionais em todo o País: segundo o estudo, a obtenção de emprego por meio da indicação de amigos lidera o ranking das formas de se conseguir trabalho, responsável por 48% das contratações entre 2004 e 2005".



Então as chances de conseguir emprego serão muito maiores se você deixar seu currículo com amigos, parentes e conhecidos que já estão empregados ou que trabalham por muito tempo em uma empresa e podem indicar você para uma vaga nela. Do que você ficar passando horas e horas olhando classificados de jornal ou internet.

O QUE VOCÊ ACHA DESTA AÇÃO ?

PORQUE ISSO ACONTECE?

DEIXE SUA OPINIÃO.

UM PROJETO DE CARGOS E SALARIOS

INTRODUÇÃO
A Gestão de cargos e salário utiliza ferramentas que possibilitam criar instrumentos, políticas, normas e procedimentos, construídos de forma a atender as necessidades de analisar o potencial/ desempenho de cada um de seus profissionais, levantando em consideração a natureza do negocio, cultura e estilo de gestão, seus processos, tecnologia e perfil de profissionais, bem como as características do mercado de atuação da empresa.

OBJETIVOS
Remunerar o pessoal de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa.
Uma Gestão de Cargos e Salários saudável oferece muitos benefícios para a empresa.
· O processo de descrição de cargos é uma oportunidade única para que todos na empresa, Diretores, Gerentes e todas as pessoas envolvidas nessa tarefa possam repensar a organização e redefinir as responsabilidades de cada cargo, com o objetivo de facilitar e melhorar o desempenho da pessoa que está no cargo ou que venha a ocupar o cargo.
· Todas as empresas querem ter uma estrutura de cargos enxuta. O segredo de uma estrutura enxuta está numa combinação da definição das atribuições dos cargos de cada área com a alocação da pessoa certa para cada cargo.

Com o estabelecimento e/ou remuneração de estruturas de salários equilibradas, a Administração de Salários propõe-se a atingir os seguintes objetivos:
- Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa.
- Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação.
-Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos, de acordo com os requisitos exigidos para seu adequado preenchimento.
- Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento.

- Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa.
- Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os empregados.

Vantagens:
- Propicia condições de valorização, estímulo e reconhecimento profissional, contribuindo para o sucesso da organização.
- Aumenta o envolvimento e o comprometimento dos profissionais com o negócio da empresa gerando aumento de produtividade .
- Permite um planejamento de ação capaz de remover os obstáculos e proporcionar melhoria de desempenho.
- Facilita o dimensionamento e gestão do budget salarial através de monitoramentos e ajustes informatizados e deixa claro o porquê das diferenças salariais entre as pessoas.

- Promove equilíbrio interno e externo na empresa. Mantendo esse equilíbrio diminui a rotatividade e o absenteísmo.
- Atrai e mantém talentos necessários ao desempenho diferenciado da empresa, otimizando resultados para a empresa e empregados.

Prejuízos :
- Falta de Sincronismo: empresas que adotam conceitos modernos em geral têm dificuldades para aceitar os sistemas tradicionais de remuneração, que podem representar uma barreira à evolução do processo de mudança.
- Custo elevado: a implantação e/ou administração dos sistemas tradicionais de remuneração são trabalhosas e inflexíveis, pois o método para ser completo, requer tempo prolongado para a sua implantação.
- Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicional.

IMPLANTAÇÃO DO PROJETO
O projeto deve ser iniciado com um programa de atualização, análise e descrição dos cargos. E deve ser implantado com a colaboração das gerências, uma vez que são os gerentes responsáveis pela motivação e produtividade dos Recursos Humanos e serão eles que terão de conviver com as políticas e regras traçadas. Dessa forma, o órgão de Recursos Humanos terá amplo apoio durante a elaboração do programa, além de maior certeza de que este será mais condizente com as necessidades organizacionais.
Na implantação do programa de Administração de Cargos e Salários, é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial e definição da política salarial. Terminada esta última etapa devem ser definidas as formas de crescimento dos profissionais através das avaliações de desempenho e a política de participação nos lucros e resultados.

Plano de Ação:
1. DESCRIÇÃO DE CARGO
Identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos.
Hierarquização dos cargos em classes ou níveis, mediante algum processo de avaliação.
Mapeamento das do grau de competências para cada cargo.

2. CRIAÇÃO DA TABELA SALARIAL
· Levantamento dos salários, benefícios e políticas de remuneração praticadas pelo mercado; análise e comparação com a situação da organização.
· Estabelecimento e atualização das faixas salariais e outros parâmetros de remuneração.

3. ELABORAÇÃO DA POLITICA DE CARGOS E SALARIOS
· Desenvolvimento, implementação, operacionalização e controle da política salarial da organização.
· Preparação de procedimentos de administração e controle da movimentação salarial, sua implementação e operacionalização.
· Participação nas negociações com sindicatos, de forma direta ou subsidiando com informações.
· Interpretação, estudos e aplicação da política nacional de salários e de acordos coletivos.
· Análise e parecer para solicitações de aumentos salariais e promoções.
· Participação em estudos de problemas de contratação e evasão de mão-de-obra.

4. ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA
· Desenvolver instrumentos de Avaliação de Desempenho.
· Implantar sistema da Avaliação de Desempenho.
· Preparar Políticas de participação nos lucros e resultados.

RESULTADOS ESPERADOS
Na conclusão do processo de desenvolvimento da Gestão de Cargos e Salários, a empresa terá:
Uma estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar seu organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa.
Uma faixa salarial para cada cargo, permitindo administrar o salário de cada funcionário conforme o seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo.
Regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por parte dos funcionários, das Políticas da empresa nessa área.

Engenheiros no RH, é uma tendência para os próximos anos

O RH é conhecido tradicionalmente como celeiro dos psicólogos, mas isso vem mudando com a presença de outros profissionais bem como administradores de empresas e engenheiros.

Mas como podemos explicar tal invasão?
Geralmente os engenheiros são migrados ao RH quando já atingiram um nível de liderança. Profissionais que além de suas experiências técnicas e de negocio adquiriram habilidades de lidar (falar) com gente.

Marcos Cunha é um destes profissionais, engenheiro eletricista, funcionário da Siemens do Brasil há 28 anos, assumiu a dois anos atrás o RH a convite da presidência. Cunha diz “A minha função é promover na liderança a cultura de alto desempenho e sustentabilidade diante dos desafios do crescimento com rentabilidade”. Hoje possui metas com maior eficiência com a implantação de novos projetos de RH, melhorando a qualidade dos serviços das áreas prestados internamente. A Siemens acredita que seja fundamental habilitar o profissional a ter sucesso num ambiente de competição em que a qualidade do capital intelectual faz toda a diferença.

Outro profissional (engenheiro Civil) que assumiu o RH, foi o Sr. Carlos Alberto Griner, na Suzano Papel e Celulosel. Por conta própria, através dos desafios de liderar 100 pessoas, resolveu estudar RH no Senac. Griner começou a trabalhar buscando a convergência entre os interesses dos trabalhadores e os objetivos da empresa. “Meu objetivo sempre foi antecipara os desafios futuros, para que já estivéssemos preparados para oferecer iniciativas que contribuíssem para a implementação estratégica” diz ele.

Desta forma, podemos observar que a grande tendência para os próximos anos é de Psicólogos farão cursos de Administração e negócios e Engenheiros, cursos de gestão de pessoas.

Hoje e amanhã, um profissional de RH deverá possuir experiências e conhecimentos humanos e técnicos para enfrentar as dificuldades de uma equipe compostas de técnicos em um estaleiro ou numa siderúrgica.

COACHING - Um compromisso com o resultado.

Um dos desafios organizacionais tem sido, fazer com que as pessoas pruduzam mais e melhor e, para isso, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados.
Então devemos falar de Coaching.

Coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete em permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado.

É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.

A relação entre coach e cliente deve ser de muita confiança. Por isso é necessário que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho.

O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com isso o cliente fortalece sua auto-estima e amplia sua consciência.

É importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, padrões de comportamento, seus valores e principais sucessos e fracassos. O coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. Conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem.

Internet e o controle na empresa

QUAL SUA OPINIÃO??

A proliferação da Internet coloca um paradoxo para as organizações. Como estipular o uso produtivo desta ferramenta poderosa e ao mesmo tempo assegura que não se torne uma perda de tempo, ou pior, que materiais inadequados exponham a empresa a riscos de processos por violação de direitos autorais, privacidade ou assédio sexual?

Visão por Mithy:

Acredito que uma forma da organização de precaver de alguma forma contra aos processos de violação de direitos autorais, privacidade ou assédio sexual, seria colocar uma norma na empresa sobre a internet e emails corporativos.

Formalizar (CRIAR NORMAS) aos colaboradores que a internet e e-mails corporativos são de uso estritamente profissional de fins para a organização e que a possibilidades de rastreamento e monitoramento.

Assim o colaborador deverá ter o bom senso e responsabilidade na hora de utilizar a internet e o e-mail corporativo. Logo a empresa evitará qualquer tipo de processos do colaborador.

Mas, se caso haja o mau uso pelo colaborador e a organização possua as normas de uso, a figura muda, podendo causar grandes prejuízos ao colaborador.

Desta forma, não haverá intimidade a ser preservada, uma vez que o e-mail não deve ser utilizado para fins particulares, podendo SER TOLERADO seu uso concedido, desde que sejam observados a MORAL E OS BONS COSTUMES. E o uso FREQUENTE da internet no ambiente de trabalho, para fins particulares, poderá ocasionar demissões por justa causa.

Por isso, o uso de internet e e-mail corporativo deve ser utilizado MODERADAMENTE para usos pessoais, sem que o ocasione prejuízos a empresa.